Fodbold

Stadig ingen løsning på DBU-konflikt - én knast er parterne uenige om

Forhandlingerne mellem DBU og Spillerforeningen er brudt sammen. Spørgsmålet om hvorvidt spillerne skal være lønmodtagere eller ej er nu stridspunktet

Sjældent har spørgsmålet om ét ord skabt så stor en konflikt.

Det drejer sig om ordet ’ikke’.

I forhandlingerne om en ny landsholdsaftale for kvindelandsholdet og U21-herrelandsholdet, står Dansk Boldspil-Union stejlt på, at spillerne ikke skal anses som lønmodtagere på det endelige aftalepapir.

Det er efter søndagens udvikling i sagen nu tilsyneladende den største og formentlig sidste knast, efter at herrelandsholdet tilbød 500.000 kroner årligt fra deres aftale, så kvindernes nye aftale kunne hænge sammen økonomisk.

- Det her handler ikke kun om penge, men også om principper. Vi nærmer os hinanden økonomisk og kunne måske nok nå hinanden, men vi vil ikke være arbejdsgivere. Det skal stå soleklart i den nye aftale, sagde DBU’s kommunikationschef, Jakob Høyer, til Ritzau søndag.

- Vi har rykket os ned økonomisk, som er en af de ting, vi snakker om. Og så holder vi så fast i det, vi har holdt fast i fra starten: De rammer, der skal være omkring aftalen. Det er ikke noget nyt under solen. Det er præcis de samme, som der er for herrernes aftale og præcis de samme rammer, som vi har haft i den gamle aftale, lød det ligeledes fra landsholdsspiller Line Røddik til TV 2 SPORT søndag.

Hvad betyder det?

Hvorvidt spillerne bliver anset som lønmodtagere eller ej har ifølge en advokat med speciale i ansættelsesret stor betydning.

- Hvis man bliver lønmodtager, får man qua lovgivningen en lang række løftestænger til at kunne kræve andre vilkår af andre veje end forhandlingsveje. Så kan man gå til domstolene. Man får simpelthen et andet værktøj til at kunne fremme vilkår med, siger Frederik Brocks der er advokat og partner i Skau Reipurth & Partnere.

- Fordelen for spillerne vil være, at de over for DBU er omfattet af al den lovgivning, vi har i Danmark, som vedrører lønmodtagere. Det vil for eksempel være ligebehandlingsloven og barselsloven. Hvis man har medarbejdere skal man også sørge for at forsikre dem imod, at de kommer til skade. Dertil kommer ferierettigheder.

- Hvis spillerne ikke bliver betragtet som lønmodtagere, vil alle disse rettigheder ikke være nogle, som DBU skulle tage højde for.

Herunder har vi i samarbejde med Frederik Brocks opstillet fire tænkte eksempler på situationer, en landsholdsspiller vil kunne komme ud for, samt hvilke rettigheder spilleren vil have, hvis denne betragtes som lønmodtager af DBU.

1. En medarbejder får en arbejdsskade:

- Hvis man traditionelt set kommer ud for en arbejdsulykke, er man omfattet af de regler, der er om arbejdsskader. Her vil man som arbejdsgiver være forpligtet til at have en forsikring, der dækker for disse arbejdsskader.

- Hvis en spiller kom til skade i DBU-regi, ville DBU – hvis de var arbejdsgivere – have samme forpligtelser. Så ville det ikke kun være den pågældende spillers klubs problem, forklarer Frederik Brocks.

2. En medarbejder bliver gravid:

- Her vil to ting komme i spil: Ligebehandlingsloven og barselsloven.

- Ligebehandlingsloven siger, at man ikke må forskelsbehandle spillere på grund af graviditet. I et teoretisk tænkt eksempel kan man spørge, om man må se bort fra en spiller i landsholdsregi, der er gravid. Må man opsige medarbejderen?

- I princippet må man ikke opsige en medarbejder, fordi vedkommende er gravid, men det kunne blive en interessant diskussion, for kan man overhovedet spille fodbold på så højt plan, hvis man er gravid, eller skal man passe på fosteret?

- I princippet kunne DBU sige: ’Du er gravid. Du kan ikke spille fodbold.’ Spilleren kunne omvendt sige: ’Jeg kan sagtens spille fodbold.’

- Efter en fødsel har man ret til frihed i henhold til barselsloven. Man har ret til graviditetsorlov, barselsorlov og forældreorlov, hvor man får dagpenge fra sin kommune, men det er ret traditionelt i overenskomster på arbejdsmarkedet, at der også er en betaling til medarbejderne under barselsperioden. Det vil også være et nyt kapitel, man kunne åbne i dette eksempel.

- Der kan i princippet også opstå problematikker, hvis en spiller ikke bliver udtaget til landsholdet efter en fødsel og barselsperiode. Når en medarbejder vender tilbage fra barsel, har vedkommende ret til at træde ind i den væsentligt samme stilling, som man havde før hun/han gik på barsel.

- Overfører du det til en fodboldspiller i DBU-regi, har man i teorien ret til at træde ind i den samme stilling som landsholdsspiller igen. Gør vedkommende ikke det, ville man teoretisk set kunne argumentere for et brud på loven, for en spiller kunne jo efterfølgende sige: ’Den eneste grund til, at jeg ikke er på landsholdet igen er, at jeg har været gravid, for jeg spiller på mit gamle niveau igen’

- Den diskussion kan blive vældig interessant, underlig og svær, men man kan ende i disse diskussioner teoretisk set, siger Frederik Brocks.

Det danske kvindelandshold og Dansk Boldspil-Union nåede ikke til enighed i lørdagens forhandlinger om en ny landsholdsaftale. Video: TV 2 SPORT

3. En medarbejder har dårligere vilkår end kollegaerne:

- Vi har en lov i Danmark, der hedder Ligelønsloven. Firkantet sagt siger den, at man skal have lige løn for lige arbejde.

- Hvis kvinderne kan sige, at de laver det samme arbejde som eksempelvis herrerne, men ikke har de samme rammer under en landsholdssamling, ville det kunne betragtes som diskrimination på grund af køn, forklarer Frederik Brocks.

4. En medarbejder holder ferie:

- Hvis spillerne bliver anset som lønmodtagere, skal DBU lige pludselig betale dem feriegodtgørelse, når de holder ferie.

- Det er måske i virkeligheden et af de mest oplagte eksempler, for når de holder ferie, ville de kunne hæve penge på FerieKonto, hvor DBU har afregnet den feriegodtgørelse, spillerne har tjent, mens de har været i en landsholdssamling, siger Frederik Brocks.